転職の在籍確認

転職活動中、または退職代行などで会社を辞めたあと、「新しい転職先が前の会社に電話して、在籍していたか確認するのではないか」と不安になっている人向けの記事です。

結論を先に言うと、中途採用では前職に無断で電話をかける「在籍確認」は現在ではほとんど行われていません。代わりに増えているのが「リファレンスチェック」で、こちらは必ず本人に事前確認があり、本人の同意なしに進めることはできません。

この記事では、在籍確認とリファレンスチェックの違い、前職への連絡が違法になるケース、拒否できるかどうか、実際に連絡が行くとしたらどんな場面かを順番に説明します。

結論：まず何を知っておくか

在籍確認とリファレンスチェックは同じか

同じ「前職に連絡が行く」でも、中身は大きく違います。

• 前職調査（旧来型の在籍確認）: 企業側が独自に、あるいは調査会社を使って、応募者に断りなく前職・前々職へ問い合わせる方法です。本人の同意を得ずに行われると、次の見出しで説明する個人情報保護法上の問題が出ます
• リファレンスチェック: 応募者本人が「誰に聞いてもらうか」を指定し、企業がその人に電話や書面で問い合わせる方法です。実施の前に必ず本人へ「実施してよいか」の確認があります

現状は、外資系企業を中心に導入が進んでいる「リファレンスチェック」のほうが一般的になってきており、無断の前職調査は下火になっている、というのが複数の採用系メディアの解説で一致している見立てです。ただし、これは民間の解説サイト間の一致であり、実施企業数や業種別の割合を示す公的な統計は見当たりませんでした（一次情報なし。2026年9月16日確認）。

リファレンスチェックを依頼するとき、応募者は「関係が良好な現職の上司」を指定するケースだけでなく、現職に転職活動を知られたくない場合には「前職・前々職の同僚」を指定することもできます。誰に聞いてもらうかを選べる、という点が旧来の前職調査との一番の違いです。

前職に無断で連絡することは違法か

無断で行われた場合、個人情報保護法に触れる可能性があります。

同法第27条（第三者提供の制限）は、個人データを本人の同意なく第三者に提供することを原則として禁止しています（個人情報の保護に関する法律第27条第1項。2022年〈令和4年〉4月1日施行の改正で、旧第23条から条番号が第27条に変わっています）。

このため、

• 転職先の企業が前職に無断で問い合わせて在籍状況を聞き出す行為
• 前職の会社が、本人の同意やオプトアウトの手続きを経ずに、退職者の在籍状況や勤務評価を電話口でそのまま答える行為

はいずれも、個人データの第三者提供にあたり得ます。逆に言えば、本人が同意した範囲であれば、リファレンスチェックという形で前職に連絡が行くこと自体は違法ではありません。

なお、経歴詐称の有無を確認する目的での前職調査についても、同意を得ないまま第三者から情報を集めれば同じく違法になり得る、という解説が複数の法律・人事系メディアで一致しています。ただし、これは各メディアの見解であり、条文そのものが「前職調査」という言葉を定義しているわけではありません（一次情報なし。条文が定めているのは「本人の同意のない第三者提供」の禁止そのものです）。

拒否できるか

リファレンスチェックの実施を求められた場合、断ることは可能です。強制されるものではありません。

ただし、理由を説明せずに拒否すると、「経歴に何か隠したいことがあるのでは」という心証を採用側に与えてしまう可能性がある、という指摘があります。断る場合は、次のような理由を添えると角が立ちにくくなります。

• 現職に転職活動を知られたくないため、対象者を前職の同僚に変更してほしい
• 前職の担当者と連絡が取りづらい事情がある

大事なのは「断る／断らない」ではなく「誰に聞いてもらうかを自分で選べる」という点です。 同意を求められた時点で、対象者の変更を交渉できることを知っておくと、不安が減ります。

実際に連絡が行くのはどんな場面か

不安を具体的に整理すると、次のように場面が分かれます。

同意を求められたときの答え方【文例】

リファレンスチェックの実施可否を聞かれたとき、そのまま使える返信文例です。

件名: リファレンスチェックについて

お世話になっております。〇〇です。
ご案内いただいたリファレンスチェックの件、承知いたしました。

つきましては、現職には転職活動を伝えておりませんので、
対象者は前職の直属の上司であった〇〇様でお願いできますでしょうか。
連絡先は追ってお伝えいたします。

よろしくお願いいたします。

対象者を変更したい場合や、実施自体を見送ってほしい場合も、同じように理由を一言添えて伝えれば十分です。無理に詳しい事情を説明する必要はありません。

次にやること

リファレンスチェックや前職への問い合わせを求められたら、まず「誰に連絡してよいか」を自分で指定できることを確認することです。無断の前職調査は現在では下火になっており、同意なしに前職から転職先へ情報が渡れば、個人情報保護法上の問題になり得ます。

過度に心配するより、同意プロセスの中で対象者を選ぶ交渉をするほうが、実際的な対処になります。

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※本記事は2026年9月時点の情報整理です。「在籍確認」「前職調査」という言葉の定義そのものは法律上定められておらず、民間の採用系・法律系メディアの解説をもとに整理しています。実施企業の割合や業種別の実施率を示す公的統計は確認できませんでした（一次情報なし）。個別のケースで判断に迷う場合は、社会保険労務士や弁護士など専門家にご相談ください。

出典（2026年9月16日調査） - 個人情報の保護に関する法律第27条（第三者提供の制限）。2022年（令和4年）4月1日施行の令和3年改正（官民一元化）により、旧第23条から条番号が変更（個人情報保護委員会「令和３年改正個人情報保護法について」、Wikibooks法令条文、BUSINESS LAWYERS「行政機関・独立行政法人等の個人情報保護法が令和4年に統合！」で条文内容・条番号変更の両方を確認。2026年9月16日確認） - リファレンスチェックの実施タイミング・本人同意の必須プロセス・拒否可能性について、Robert Half「リファレンスチェックとは？質問内容や転職活動が会社にバレるのかを解説」 https://www.roberthalf.com/jp/ja/insights/landing-job/reference-checks - 前職調査とリファレンスチェックの違い、無断の前職調査が下火になっている旨について、MS-Japan「中途採用で前職調査はできるのか？リファランスチェックとの違い」 https://www.jmsc.co.jp/corporate/recruit/138/ - 前職調査の違法性・本人同意の要否・内定取り消しの可能性について、hataractive「前職調査とは？違法性の有無や内定取り消しになるパターンも」 https://hataractive.jp/useful/4003/ - いずれも民間メディアの解説記事であり、公的機関（個人情報保護委員会等）が「在籍確認」「前職調査」という言葉自体を定義した一次情報は確認できていない（一次情報なし）